雇佣合约 2026：法定最低标准对照表

offer 星期二发过来，下个星期一就要报到，中间那几天你站着用手机把十一页看了一遍，然后签名。Alamak —— 管着你接下来几年的那份文件，被审视的程度还不如一个手机配套。签完之后两种反射都是错的：有人以为签了就只能认，有人以为不公平的条款自然不作数。

两种都不是法律的运作方式。法律认得的雇佣合约，是拿国会定下的那道底线去量的；合约低过那道线，法律不问你有没有同意，它直接把那一段换掉。而法律没有定底线的地方，合约是主要的答案。这一页是那张地图：一条条款一行、它坐在哪一条法条上，再配一条链接指向真正把算式写清楚的那篇。

快速答案：《1955 年雇佣法令》第 7 条规定，服务合约里任何对雇员比法令更不利的条款，在那个范围内作废，并由法令里比较有利的条文顶上去。第 7A 条让比法定更好的条款原样保留；第 7B 条则说法令没有规定的事项，合约仍然可以写。法令现在涵盖任何订立了服务合约的人，但月薪超过 RM4,000 的人会失去六条被点名的条文。雇主欠你的，是在你上工当天或之前交到你手上的十项细节认证副本。而「试用期」这三个字，法令里一次都没有出现过。

• 签了不等于放弃底线：第 7 条不管合约是在法令生效前还是生效后签的，也不要求你当时提出过异议。
• RM4,000 那条线不是涵盖线：只要有服务合约的人都在法令里面。那条线关掉的是六条特定条文，而且算的是不含佣金、膳食津贴与加班费的薪资。

底线在哪管得到谁能扣什么

合约写得比法令差，第 7 条怎么处理

法令前段有三条短短的条文挨在一起，它们加起来几乎能回答所有关于合约条款的问题。单独拿一条出来读，每一条都会误导人。

第 7 条是大家会引用的那一条。服务合约里任何条款 —— 不管合约是在法令生效前还是生效后订立的 —— 只要它提供的服务条件比法令或其附属法规所订明的对雇员更不利，就「在那个范围内作废、不生效力，并由本法令……比较有利的条文取代之」。这句话里有两个说法做的工比看起来多。在那个范围内：条款不会消失，合约也不会，消失的只有低过底线的那一段。取代：不会留下空白，法定数字会补进去。

第 7A 条是镜像。在法令没有明文禁止的前提下，第 7 条不阻止雇主与雇员议定比法令更有利的条款，也不会让集体协议或工业法庭裁决里更有利的条款失效。底线就是底线，不是目标。

第 7B 条几乎没人引用，却是真正拍板那些难题的一条。它为免生疑义地声明：如果某个事项在本法令或其附属法规下没有作出规定，这不得被解释为阻止该事项「在服务合约中作出规定，或由雇主与雇员就该事项进行协商」。三条一起读，测试只剩一个问题：法令对这件事有没有定底线？有的话，合约可以往上不能往下；没有的话，合约是主要的答案来源，但仍受下文其他成文法约束（见第 5 条）。

第 6 条处理旧合约：法令生效前合法订立的协议继续有效，而双方都受本法令约束、也都享有本法令的利益。第 5 条处理法令以外的一切：本法令不解除任何一方在其他现行成文法下的义务 —— 下面那部退休年龄法令能自行覆写合约条款，根源就在这里。

法令涵盖谁，以及里面那条 RM4,000 的线

2023 年 1 月 1 日起，第一附表的开头只有一句话：「任何订立了服务合约的人。」而服务合约的定义是：任何协议，不论口头或书面、明示或默示，一方同意雇用另一方为雇员、另一方同意为其雇主服务 —— 学徒合约也包含在内。这里没有一项取决于签名、职衔或薪资等级。

大家都听过的那个数字坐在下一段，而它不是涵盖线。第 1A 段说，尽管有第 1 段，月薪超过四千令吉的人被排除在一份指定清单之外：第 60(3)、60A(3)、60C(2A)、60D(3) 与 60D(4) 小节，以及第 60J 条 —— 也就是休息日加班费、加班费、轮班津贴、公假加班费，还有终止与裁员福利。其余的照样适用：第 7 条的作废规则、年假、病假、产假与陪产假、通知期、扣薪规则、入禀劳工案的权利。

怎么量也有讲究。同一份附表第 3 段说，就附表而言，「薪资」指第 2 条定义的薪资，但不包括任何以佣金、膳食津贴与加班费方式支付的款项。底薪在线下的人，不会因为某个月佣金好看就浮到线上。

劳工局自己的两份复述并不一致，所以两份都按原样印出来。修正案常见问答说，月薪超过 RM4,000 的雇员（体力劳动者除外）不能享有加班费、休息日工作薪酬、公假工作薪酬与终止福利 —— 四项。劳工案服务页列了五项，多了轮班津贴。真正该照着办的，是第 1A 段那份法定清单。

有一条条文对最不可能拿到合约的那批人最重要。第 101C 条说，在本法令下的任何控罪程序中，若没有书面服务合约，则在相反证明成立之前推定某人是雇员 —— 当他的工作方式或工作时间受他人控制或指示、当工具、材料或设备由他人提供、当他的工作构成他人业务不可分割的一部分或纯粹为他人的利益而作、或当他按固定间隔收取报酬而该报酬构成他收入的大部分。被一封电邮称为 freelancer，不在这份清单上。

上工当天或之前，雇主欠你的那份纸

这一段会让人意外，关键在于两份不同文件的分别。法令要求书面合约的情形，比大多数人以为的窄。第 10(1) 条要求书面的，是超过一个月的定期服务合约，或指定工作量而合理完成时间超过或可能超过一个月的合约。一份普通的无固定期限工作不在这份清单上。第 10(2) 条接着规定，凡是有书面合约的，就必须载明一项条款，写清楚任何一方可以用什么方式终止它。

而细节是欠每一个人的。《1957 年雇佣规例》第 8(1) 条要求每一位雇主，在雇员开始受雇当天或之前、以及之后每次雇佣条款变动而导致薪资变动时，交给该雇员一份第 5(b) 条所列细节的认证副本。这项义务不必等人开口，也不取决于第 10(1) 条有没有要求书面合约。

那份细节是十项，读起来就像为这件事准备的清单：姓名与身份证号码；职务或委任；薪资率（不含其他津贴）；应付的其他津贴及其费率；加班费率；其他福利（包括获批准的便利与服务）；议定的每日正常工时；议定的终止通知期或代通知金；公假与有薪年假的天数；以及薪资期的长度。你拿到手的那份少了其中一项，那就是签名之前值得当场问出来的缺口。

第 9 条管的是日常记录：一份独立的报表或卡片，列明该薪资期内赚取的薪资与津贴，在发薪当天或之前交给雇员。那就是薪水条，写的是当天或之前。第 7 条还给了一项很少有人用的权利 —— 在工作场所内查阅载有这些细节的登记册，每个薪资期不超过两次；第 61(2) 条则要求登记册保存到每一项记录在录入后至少六年内都可供查阅。

这些都不是纸上谈兵。劳工局的投诉页在可以投诉的事项里，就列着「没有把雇佣合约副本交给雇员」和「没有把薪资报表副本交给雇员」，和迟发薪资、不符合最低薪金并列。劳工局也曾就工时缩短一事说明：雇主必须修改服务合约里的工作时间，并把那份修改的副本交给雇员 —— 文件义务跟着变动走，不是只跟着入职走。

逐条对照：法定底线与它坐在哪一条

这张表就是这一页存在的理由：一条条款一行、法律给它垫的底线、以及那道底线出自哪一条。本站已经有完整专文的那几行，只留一行，其余交给链接。

其中四行本站有自己的专文，而合约上的争议通常卡在那边的细节上：会安静作废未休年假的那个时钟，在年假与病假；加班倍数背后的时薪算法，在加班费怎么算；决定产假津贴付不付的那两个通知，在产假与陪产假；终止福利的公式，在被裁员赔偿。

有两行就压在合约措辞底下。第 60A(1) 条带着那条让一天可以拉长的但书：如果合约里议定某一天或某几天的工时少于 8 小时，其余日子可以超过 8 小时上限 —— 但任何雇员都不得被要求一天做超过 9 小时，或一周超过 45 小时。而第 60I(2) 条允许雇主采用月薪除以 26 以外的公式，却明文禁止任何会算出更低费率的公式。

最低薪金那一行最容易变。《2024 年最低薪金令》把费率定在每月 RM1,700、每小时 RM8.72，从 2025 年 2 月 1 日起生效；雇员少于五人的雇主到 2025 年 7 月 31 日为止维持 RM1,500 与 RM7.21，第 5 段在 2025 年 8 月 1 日把这个差距补平。

哪些钱可以合法从你薪水里扣

第 24 条从关闭的状态开始：除依照本法令外，雇主不得从雇员薪资中作出任何扣减。之后的一切都是例外，分三层再加一道上限。合约里写着雇主「可扣除」某项，本身并不会把那一项塞进任何一层。

有两条规则和第 24 条并排，而且都比大多数合约范本新。第 25(1) 条要求薪资全额（扣除合法扣减后）汇入以雇员名义在金融机构开立的账户；劳工局说明，现在用支票或现金发薪，只有在雇员书面要求并且获得总监许可的情况下才被允许。至于没做满一个月的那个月，第 18A 条只有一条公式：月薪 ÷ 该薪资期的天数 × 该薪资期内合格的天数。

法定计划的供款走的是第 24(2)(d) 条「其他成文法授权的扣减」；它们不是合约条款，合约也没办法把它们谈掉。如果你完全在受雇计划之外，自雇那一边看自雇人士 SOCSO。

通知期，以及法令允许合约结束的几种方式

第 12(2) 条是合约可以覆写的那一条，但附带一个条件：通知期的长度「对雇主与雇员应当相同」，而合约没有书面规定时，不得少于服务未满两年 4 周、两年至未满五年 6 周、五年以上 8 周。双方一致这个要求值得读两遍。第 12(3) 条是合约输掉的地方：在六种情形下 —— 都是关于业务结束、缩减、搬迁或易手 —— 通知期不得少于同一套 4 周、6 周或 8 周，「不论服务合约内有任何相反规定」。第 (4) 小节补充，通知必须书面，而且发出当天算在通知期之内。

有三条条文写的是不必通知的结束。第 13(1) 条是买断，双向都可以用：付给对方一笔相当于通知期或其未届满部分内本应累积的薪资的代通知金。第 13(2) 条允许在对方故意违反合约条件时即时终止。第 14(1) 条是行为不当那条路，前提常被跳过：无通知解雇、降级或较轻处分，都必须先经「适当调查」；调查期间的停职不得超过两周，且须支付不少于一半薪资。第 15 条另外点名两种不必写进合约的违约：雇主未依第三部分支付薪资，以及雇员连续超过两个工作日未经事先准假而缺勤 —— 除非有合理理由，且已在缺勤前或缺勤期间尽早通知或尝试通知雇主。实务上的通知期在辞职信与通知期规则，结束时那笔钱 —— 每年 10 天、15 天或 20 天薪资，须连续服务满十二个月 —— 在被裁员赔偿。

试用期：法令从头到尾没用过这个词

这里精确的版本比摘要的版本有用。「probation」这个词，在更新至 2023 年 1 月 1 日的《1955 年雇佣法令》里一次都没有出现，在《1957 年雇佣规例》里没有，在《1980 年终止与裁员福利规例》里也没有 —— 本文读过的六个劳工局页面里，无论英文还是 tempoh percubaan，同样一次都没有。没有法定的最长期限、没有专属于它的法定通知期、也没有一份法定清单写明这段期间雇主可以或不可以做什么。

联邦法律只点过它一次，而且语境并不友善。《2012 年最低退休年龄法令》附表第 1(b) 段说，该法令不适用于 seseorang yang bekerja dalam tempoh percubaan —— 处于试用期内工作的人。那是一条排除，不是定义：它把最低退休年龄的保护从试用期的人身上拿走，却没说这段期间可以多长、从哪一刻开始、被什么结束。

那么试用期条款归谁管？归第 7B 条，一字不差地照它写的运作：法令没有规定的事项，不得被解释为阻止该事项在服务合约中作出规定。期限、延长机制与转正流程，都是合约条款。第 7 条仍然在管法令确实有规定的那些条款，不管它们被叫做什么。第 12(2) 条的 4／6／8 周，是合约没有书面规定通知期时的默认值，不是合约写下的较短数字的上限 —— 唯一不论合约怎么写都不能缩短通知期的地方，是第 12(3) 条那六种情形，上文已经讲过。

有一个后果来自算术而不是来自任何试用期规则。终止与裁员福利要求截至相关日期连续服务不少于十二个月，所以第一年内被请走的人拿不到这项福利，合约把那段期间叫什么都一样。年假走的是另一个时钟，从第一天就在累积。这两个时钟是两回事，合约没办法把它们合并。

退休年龄：另一部法令直接覆写的那一条

会改写合约条款的不只有雇佣法令。《2012 年最低退休年龄法令》第 4(1) 条说，尽管有任何其他成文法，雇员的最低退休年龄是该雇员年满六十岁之时。劳工局公布的那份副本只有马来文 —— 在任何部门页面上都找不到这部法令的英文本 —— 所以引用的是马来文，中文是转述。

接着有两条条文，对合约做的事跟雇佣法令第 7 条一样。第 5(1) 条禁止雇主在雇员达到最低退休年龄之前让他提早退休，第 5(2) 条把违反订为罪行，一经定罪可处不超过一万令吉罚款。第 7(1) 条把服务合约或集体协议里低于法定最低的任何退休年龄视为作废，并以法定最低取代。第 6 条留着另一个方向：雇员仍然可以在合约或集体协议议定的选择性退休年龄退休。

时限很短：第 8(1) 条给被提早退休的雇员自退休日期起六十天，以书面向总监投诉。这部法令透过三个办公室在全国运作 —— 半岛是依《1955 年雇佣法令》委任的劳工总监，沙巴与砂拉越则是依各自劳工条例委任的劳工局长。

依赖上面这些之前，先看附表的排除条款，因为好几项都是常见的雇佣形态：政府与法定机构人员、学徒、非公民雇员、家庭佣工、平均工时不超过全职者百分之七十的人、临时合约的学生、不超过二十四个月（含任何延长期）的定期合约、超过二十四个月但不超过六十个月且底薪每月二万令吉或以上的定期合约 —— 以及如上所述，试用期内的人。

雇佣法令根本管不到的那些条款

拿限制性条款的语言去搜这部法令，什么都搜不到：「restraint」、「competition」、「non-compete」、「confidential」全部不存在，第 7 条在这部法令里没有底线可以拿来量竞业限制、garden leave 或保密条款 —— 除非同一条条款做的事恰好是法令有管的，例如从薪资里扣钱或把通知期压到底线以下，那种具体做法仍然要过第 24 条与第 12 条那一关。若培训合约本身构成正式的学徒合约，则属另一种情形，由第 2 条直接定义与规范。

这也决定了这类争议能去哪里。第 69(1) 条给总监的权力，是审理并裁决「关于薪资或任何其他现金款项」的争议 —— 依服务合约条款或依本法令应付予雇员的那些。追讨欠款符合这个描述。而一条限制性条款有没有约束力，不是现金款项的申索，所以劳工法庭不是那个场所，这一页也不试着回答它。那种条款在个案里是什么意思，取决于那宗个案的事实 —— 那是持牌专业人士的问题，不是网页的问题。

有一项限制法令管得绝对：第 8 条说，任何服务合约都不得以任何方式限制雇员加入注册职工会、参与其活动，或依《1959 年职工会法令》与他人结社组织职工会的权利。那是禁止，不是可以上下交易的底线。另有两项保护完全在合约之外 —— 第 69F(1) 条管雇佣中的歧视，而劳工局说这项保护涵盖的是已订立服务合约的人，所以面试被拒的人在它之外；第 90B 条则管强迫劳动。第 60P(1) 条给了合约一条正式的弹性通道，让雇员申请更改工时、工作日或工作地点，第 60Q(2) 与 (3) 小节要求雇主在六十天内以书面批准或拒绝，拒绝须说明理由。

沙巴与砂拉越：不同条例，同一个生效日

上面关于《1955 年雇佣法令》本身的部分，全部是半岛与纳闽的法令 —— 上一节讲的退休年龄法令则透过它自己那三个办事处在全国运作，见上文。劳工局就雇佣法令本身的适用范围说得毫不含糊：2022 年修正案只适用于马来西亚半岛与纳闽联邦直辖区，而沙巴与砂拉越则继续适用《沙巴劳工条例》（Cap. 67）与《砂拉越劳工条例》（Cap. 76），直到它们各自被修订为止。

它们后来被修订了，而且是同一天。《2025 年沙巴劳工条例（修正）法令》于 2025 年 3 月 7 日御准、3 月 20 日宪报公布；2025 年 4 月 23 日的 P.U. (B) 166 指定 2025 年 5 月 1 日为它开始生效的日期，Part IVA 除外。P.U. (B) 165 对砂拉越修正法令做了同样的事，日期相同、例外也相同。沙巴那部里的 Part IVa 是关于雇员住宿、膳宿与便利最低标准的新部分，不是合约条款的部分。

这两部修正法令做了什么，在它们自己的条文里看得到：沙巴那部带着 98 天产假的措辞、把每周工时那个数字凡出现处一律改成「forty-five」，并把条例内的罚款提高到五万令吉；砂拉越那部同样带着这三项。最低薪金令覆盖三个地区，因为它是联邦的，而且只排除家庭佣工。

这一页给不了你的，是条文编号。两个州劳工局都没有公布条例本身 —— 沙巴劳工局的法规索引挂着 2025 年修正法令、《假期条例》Cap. 56 与《时效条例》Cap. 72，就是没有 Cap. 67 —— 而修正法令只会复述条文编号，不会重印那些条文所在的文本。与其印一个没人打得开的编号，这篇只写出条例名称就停下。在沙巴或砂拉越上班的话，把那条条款拿去州劳工局，问清楚它的底线坐在条例的哪一条。

合约与薪水条对不上的时候

投诉和申索是两件事，劳工局两边都办。投诉可以用信件、电邮、公共投诉管理系统 SISPAA、Working for Workers（WFW）应用，或亲自到最靠近的劳工局办事处递交；内容要有双方的完整资料、投诉事项，以及委任信或服务合约与最新薪资报表的副本。劳工案是追钱那条路，入禀时不收取任何费用。要带身份证明文件、委任信或服务合约、薪水条，以及有的话那封终止信。案件由最靠近工作地点的劳工局办事处处理，不是你走进去的那一间，而对裁决不满的一方可在命令发出日期起十四天内向高等法院提出上诉。

第 69(1) 条订明能下什么命令：由总监认为公正的款额，「不设金额上限」，并按年利率百分之八或其他费率计息。有一个时限很容易漏掉 —— 如果投诉针对的是雇主经调查后依第 14(1) 条作出的决定，第 69(3) 条要求它在该决定被告知起六十天内送达总监。而且一扇门会关上另一扇：第 69A 条把总监挡在任何已经在《1967 年工业关系法令》下待审或已裁决的申索之外，哪一扇门对应哪一种委屈，是劳工局投诉指南的主题。

Walaoeh 判词

拿合约去对那张表，别去对你的公平感。第 7 条只问一个问题 —— 这一条对雇员来说，是不是比法令订明的更不利 —— 答案是的话，它就废掉那一段并补上法定条文。测试的是底线，不是公平。

要的是那十项细节，不是「一份合约」。第 8(1) 条让你在上工当天或之前拿到第 5(b) 条细节的认证副本，之后每次条款变动导致薪资变动时再拿一次 —— 这个要求比索取一份法令未必要求书面的文件更好开口，也更难被拒绝。

上面刻意没有回答三件事。你合约里某一条是否合法，因为那是对没人看过的事实下的结论。竞业限制条款到底怎么运作，因为法令没有任何关于限制交易的条文，而第 69(1) 条把劳工法庭限定在现金申索上。以及试用期可以多长，因为这个词在法令里从未出现。这三件都该拿去劳工局或持牌专业人士那里。

常见问题

资料来源

上面每一个数字都出自以下其中一份，全部于 2026 年 9 月 22 日查核。

• Undang-undang Malaysia, Act 265 — Employment Act 1955，截至 2023 年 1 月 1 日的更新文本，由半岛劳工局（JTKSM）挂载。第 2、5 至 8、10 至 15、18A、19、24、25、37、59、60A、60D、60E、60F、60FA、60I、60N、60O、60P、60Q、61、69、69A、69F、81、90B、99A、101C 条与第一附表。
• Employment Regulations 1957，以 P.U. (A) 333 of 1983 公布。第 5 至 9 条：登记册、十项雇佣条款细节、上工当天或之前的认证副本，以及薪资报表。
• Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980（依第 60J 条订立，修订至 P.U. (A) 520/99），以及 Employment (Limitation of Overtime Work) Regulations 1980，每月 104 小时上限出自后者。
• Undang-undang Malaysia, Akta 753 — Akta Umur Persaraan Minimum 2012，已纳入 P.U. (A) 249/2016。第 4 至 8 条与附表。只有马来文本；在任何部门页面上都找不到这部法令的英文本。
• JTKSM — Akta Kerja 1955（Pindaan）2022 常见问答：修正案的适用范围、RM4,000 那条线、病假总天数、工时改动与它要求的合约修改、薪资支付方式、一般罚则、弹性工作安排、歧视、强迫劳动与雇员推定。
• JTKSM — Complaints 与 Aduan：可投诉的事项、投诉管道，以及投诉必须附上的文件。
• JTKSM — Labour Case 与 劳工案常见问答：谁可以申索、排除清单、要带的文件、入禀不收费、由哪一间办事处审理，以及十四天上诉期限。
• P.U. (A) 376《2024 年最低薪金令》，2024 年 12 月 4 日宪报公布，依《2011 年国家薪金咨询理事会法令》第 23 条订立，由沙巴劳工局挂载：费率、小雇主过渡期，以及家庭佣工的排除。
• 沙巴与砂拉越 — Act A1753 配 P.U. (B) 166/2025，以及 Act A1754 配 P.U. (B) 165/2025；另有沙巴劳工局法规索引，证实条例本身并未在该处公布。