产假与陪产假 2026：98 天、7 天与条件

两个数字就盖掉大半：妈妈 98 天，爸爸 7 天。Alamak，真正决定你拿不拿得到的，是挂在这两个数字上的条件。产假与陪产假里，产假本身与付钱的那笔产假津贴，是两项分开的权利、两道分开的关卡 —— 过了一道、卡在另一道，完全有可能。

产假坐在 Employment Act 1955 的第 IX 部，section 37 到 44。陪产假单独坐在第 XII 部的 section 60FA。这一页写的是马来半岛与纳闽联邦直辖区，因为法令只适用到那里；沙巴与砂拉越各有自己的条例，放在文末单列一节 —— 那一节的消息比平常好。公共部门另有自己的服务通令，下面这些条文号一个都管不到它。

快速答案：产假是每一次分娩享有一段不少于连续 98 天的合资格期间（eligible period）；陪产假是已婚男性雇员在同一家雇主做满 12 个月后，每一次分娩连续 7 天有薪。RM 4,000 那条薪资线，两者都碰不到。

• 最多人搞错的一点：98 天的假，和替这 98 天付钱的产假津贴，是两项分开的权利。丢了后者，不代表丢了前者。
• 第二点：7 天陪产假从孩子出生那天起连续计算。休息日与公共假期是算在里面，不是另外加在后面。
• 没人写进日历的那个死线：预产期之前那 60 天之内要通知雇主。没通知就开始休，津贴的发放可以先被暂停，直到你补上通知为止。

谁受保障假期窗口津贴另一关

RM 4,000 那条线碰不到的东西

从这里开始，因为这是最容易把后面全部想歪的一个假设。2023 年 1 月 1 日起，First Schedule 第 1 段涵盖的是任何订立了服务合约的人，没有薪资上限。接着第 1A 段又补回一条线：月薪超过 RM 4,000 的人，有五组条文不再适用 —— subsection 60(3)、60A(3)、60C(2A)、60D(3) 与 60D(4)，以及 section 60J。

这一栏要看的是它没写什么。第 IX 部不在里面。Section 60FA 也不在里面。这条线拿走的是休息日薪酬、加班费率、轮班津贴的权力、被安排在公假上班的额外薪酬，以及终止服务福利 —— 它拿不走一天产假或陪产假，也拿不走一分钱产假津贴。JTKSM 自己是这样写的：本法令下的产假保障仍然适用于所有女性雇员，不分薪资上限；当年废除 section 44A，只是因为 First Schedule 已经改成涵盖所有雇员。另外，被拿来测这条线的 wages 不包括佣金、subsistence allowance 与加班费。确实被挡在外面的只有一类：家庭雇员（domestic employee），First Schedule 对他们关掉 section 60D、60E、60F、60FA 与 60I，连同整个第 IX 部与第 XIIA 部。同一条线在薪酬那一侧的样子 👉 加班费怎么算 2026：法定倍率与上限；同一个第 XII 部给其他人的那些假 👉 年假与病假 2026：法定最低天数与公共假期。

产假：98 天，以及它必须落在的那个窗口

Subparagraph 37(1)(a)(i) 给每一位女性雇员的是：每一次分娩享有一段合资格期间的产假；而 subparagraph (1)(d)(ii) 把这段期间定义为不少于连续 98 天。「不少于」—— 这是底线，合约可以给更多。法令自己的注脚还留着它以前的样子：原为「六十」，由 Act A1651 修改，2023 年 1 月 1 日生效。JTKSM 给出的理由是国际劳工组织的 Maternity Protection Convention, 2000（No. 183），该公约订的是不少于 14 周。

再来是这段假必须落在的窗口。按 paragraph 37(1)(b)，产假不得早于分娩前 30 天开始，也不得迟于分娩翌日开始。但书的方向相反：如果医务官或雇主委任的注册医生证明，她因为怀孕后期状况已无法令人满意地执行职务，她可以被要求在分娩日期之前 14 天之内的任何时候开始休产假。比 30 天更早停工是可以的，但那不算产假 —— paragraph (bb) 对超出那 30 天的日子不给任何津贴。

这一切的支点是分娩（confinement）。Section 2 的定义是：怀孕至少 22 周之后的生产，产下一名或多名孩子，不论存活或死亡；它在实际出生当天开始并结束，一次分娩生下两名以上孩子的，以最后一名出生那天为准。怀孕 22 周之后的死产也是分娩。双胞胎算一次，不是两次。

津贴是第二道关，不是同一道

假与钱写在同一条条文里，走的却是不同的关卡，而大家卡住的通常是钱这一关。按 paragraph 37(2)(a)，她要拿到雇主的产假津贴，条件是：在分娩前 9 个月之内，受雇于该雇主的天数加总不少于 90 天；并且在分娩前 4 个月之内的任何时间，仍受雇于该雇主。两个条件都要满足，而且是同一家雇主的账。

金额是合资格期间的每一天按她一天的 ordinary rate of pay 计算，或者部长按 paragraph 102(2)(c) 订明的费率，两者取高。月薪雇员的 ordinary rate of pay 是月薪除以 26，而 section 60I 明确把这个定义同时用在第 IX 部与第 XII 部。实际上多数雇主根本不必去算：subsection 37(2)(c) 规定，只要她在合资格期间内的月薪照发、不因缺勤扣减，就视同已收到津贴。真要单独算的时候，section 38 把它接到 section 19 —— 按工资的方式发，不迟于每个工资期最后一天之后的第 7 天。

接着是那条会让人措手不及的上限。Subsection 37(1)(c) 拿掉的是津贴、不是假：如果分娩当时她已有 5 个或以上仍然在世的孩子，就没有产假津贴；而第 IX 部里的「孩子」指所有亲生子女，不论年龄。砂拉越劳工局在自己的官方问答里把同一个分家讲成白话：每一次分娩都有 98 天产假，不论在世孩子有几个；而产假薪酬／津贴的资格最多到五个在世孩子。只要分娩当时已有 5 个或以上仍然在世的孩子，那次分娩一样有 98 天不用上班，只是法令不再替这 98 天配一笔津贴。另外，section 43 规定：服务合约里任何让女性雇员放弃第 IX 部权利的条款，一律无效。

决定津贴付不付的那两个通知

Section 40 很短，但它决定的是钱不是假。Subsection (2)：她必须在预产期之前那 60 天之内，通知雇主她将分娩，以及她打算从哪一天开始休产假。没给这个通知就开始休，津贴的发放可以被暂停（尽管有 section 38），直到通知补上为止。是暂停，不是没收 —— 这个用词在做事。

Subsection (1) 就狠多了，专门咬准备离职的人。即将离开工作、而且知道或有理由相信自己会在离职日起 4 个月内分娩的女性雇员，必须在离职之前把怀孕一事通知雇主；没通知，她就完全拿不到那家雇主的任何产假津贴。

底下垫着三条缓冲。通知可以书面也可以口头，而且可以给工头或任何监督她工作的人 —— 所以对主管讲一声也算通知。通知有瑕疵或不准确，除非证明雇主因此受损，否则不构成索偿的障碍。迟了给通知，只要是出于错误或其他合理原因，也不影响她的权利，而这类争议要按 section 69 提交总监裁定，不是由雇主自己说了算。最后有一个坑收尾：雇主提供免费医疗，而她持续拒绝或不去接受注册医生认为必要的治疗，津贴要被扣掉 7 天。

陪产假：连续 7 天，四个条件

Section 60FA 里几乎每一句都是条件。已婚男性雇员，每一次分娩有权按其 ordinary rate of pay 取得连续 7 天有薪陪产假，上限 5 次分娩、不论太太人数；前提是他在开始休假之前已受雇于同一家雇主至少 12 个月，并且在预产期之前至少 30 天、或在孩子出生后尽早，把太太怀孕一事通知了雇主。

JTKSM 把这算成四个条件而不是三个 —— 它把「已婚」单独列了一行；剩下的问题，它自己的例题基本都答了。陪产假从太太分娩当天开始，必须连续给足 7 天，不能拆开来用；休息日与公共假期算在这 7 天里面，正因为它是连续计算的。一次生五胞胎算一次分娩。两位太太在同一年内先后分娩，就是同一年两次 7 天，但仍受同一个 5 次上限限制。2023 年 1 月 1 日之前给过的陪产假不计入那个上限，而之前的服务年资则算进 12 个月里面 —— 已经用满五次的人，换一家公司也不会重新给五次。

通知那个条件读起来比实际严：JTKSM 自己的例题里，雇员到孩子出生当天才告诉公司，仍然合格，因为第二个分支允许「在出生后尽早」通知。太太怀孕 22 周之后流产同样合格，理由和产假一样。这假是拿来做什么的，该部门写得很清楚：照顾太太与新生儿，并处理与出生相关的事务 —— 它举的例子就是去报生。那个柜台有它自己的期限 👉 报生纸 2026：JPN 规则、收费与 MyKid。

怀孕、解雇，以及产假结束后的 90 天

三条条文守着三段不同的时间。怀孕期间，section 41A 规定：女性雇员怀孕、或因怀孕引起的疾病期间，雇主终止其服务或发出终止通知即属犯罪，只有三个理由例外 —— subsection 13(2) 下蓄意违反服务合约条款、subsection 14(1) 下的不当行为，以及雇主结业。JTKSM 列的也是同样三个。真正吃重的是 subsection 41A(2)：一旦发生这种终止，举证责任在雇主 —— 由雇主来证明终止不是基于她的怀孕或因怀孕引起的疾病。

产假期间，subsection 37(4) 单独把「在她有权享有产假的期间终止其服务」定为一项犯罪，唯一的豁免是雇主结业。

产假之后，section 42(1) 补的是一个没人预料自己会用到的缺口：合资格期间届满之后，她因经注册医生证明由怀孕与分娩引起、并使她不适合工作的疾病而持续缺勤的，雇主在该期间届满后的 90 天内终止她或发出终止通知，即属犯罪。Subsection 42(2) 再补一小块：在分娩前 4 个月之内被以代通知金终止服务的，在计算第 IX 部下的受雇期间时，视同她是收到正式通知而非代通知金。

法令定了罪却没定罚的地方，section 99A 的一般罚则是定罪后罚款不超过 RM 50,000。歧视另有一条路：按 section 69F，总监可以就雇佣歧视相关的争议进行调查、作出裁定并发出命令；雇主不遵守命令的，同样面对 RM 50,000 的上限，定罪后仍持续违规的，每天另有不超过 RM 1,000 的罚款。至于某一宗解雇算不算，那要看一个网页看不到的事实，由劳工局或法庭判。一份工作正常结束那一端的通知期 👉 辞职信：法定通知期规则与可直接用的范本。

病假、公共假期，与回去上班

病假会停。 Subsection 60F(4) 写明：雇员在依第 IX 部有权领取产假津贴的期间，不享有有薪病假；砂拉越劳工局在自己的官方问答里给的是同一个答案。这条限制按它自己的字面，只绑在那段期间上。

公共假期不会补回来。 Subsection 60D(1B) 给的是：公共假期落在雇员依本法令有权享有的病假或年假期间，或落在 Workmen’s Compensation Act 1952 或 Employees Social Security Act 1969 下的暂时丧失工作能力期间，雇主须另给一天有薪假替代。产假并不在那一小节的名单上，第 IX 部也没有对应条文 —— 所以落在那 98 天里面的公共假期，就是落在里面 👉 年假与病假 2026：法定最低天数与公共假期。

要不要提早回来上班，是她说了算。 Paragraph 37(1)(aa) 允许她在合资格期间内的任何时候、经雇主同意、并由注册医生证明适合恢复工作后开始上班 —— 而且不论她合不合资格领津贴。JTKSM 讲得很明白：雇主不能下令，只能由她自己提出申请、雇主同意、外加那张体检适任证明。同样明白的是：她提早回来上班，雇主除了产假津贴之外不必另外给钱，不过该部门鼓励给。

假不批、津贴不来，去哪里

产假津贴在劳工法庭是自己单独的一项索偿类型，到离工作地点最近的劳工局提交，不收任何费用。走哪扇门、怎么申诉、开审时会怎样，另有专文详解。

沙巴与砂拉越：同样的 98 与 7，不同的条文号

上面写的没有一条是沙巴或砂拉越的法律 —— 那两州走的是 Labour Ordinance (Sabah) Chapter 67 与 Labour Ordinance (Sarawak) Chapter 76。在这一题上，三个司法管辖区现在讲的是同一件事；但条文号还是不能互相套用 —— 字一样，号码不一样。

Act A1753 把沙巴 Chapter XIb 的标题从 Maternity protection 改成 Pregnancy and maternity，重写 section 83，新增 section 86a 限制解雇怀孕女性雇员（同样那三个例外），并把合资格期间定义为不少于连续 98 天。新增的 section 104ea 给每次分娩连续 7 天有薪陪产假，上限 5 次分娩，条件同样是 12 个月与 30 天。Act A1754 在砂拉越做的是一模一样的事 —— section 84、新增 section 92b、新增 section 105ea。两部法令都在 2025 年 5 月 1 日生效（第 IVA 部除外），分别由 P.U. (B) 166 与 P.U. (B) 165 公布，两份通知都日期为 2025 年 4 月 23 日。

真正动了什么，砂拉越劳工局自己的修订前后对照图写得最清楚：产假从 60 天变成 98 天，陪产假从没有变成 7 天。它的官方问答里还有一个过渡答案值得记下：修订生效当天已经在休产假的女性雇员，仍然按修订前的条文计，也就是 60 天。

读这两个部门的官网时有一点要小心：砂拉越的官方问答页上，同一个定义同时挂着两个数字 —— 较旧的一则答案要求「怀孕至少 28 周之后生产」，而 2025 年修订那一组答案给的是修订后的定义「至少 22 周」。对得上 Act A1754 的是修订那一组。去源头看：沙巴劳工局与砂拉越劳工局。

Walaoeh 总结

记三个日期，不是三个数字。预产期，因为 60 天的通知窗口是从它往回量的 —— 而最早可以开始休假的那个 30 天窗口，等真正的出生日期出来之后，是从那一天往回量的，不是从预产期这个估计值。产假真正开始那一天，因为 98 天从那里起算，而 section 42 的 90 天保护期是从这 98 天结束的地方起算。还有，对爸爸来说，孩子出生那一天 —— 他的 7 天从那里开始，用不用都会照样走过周末。

真正值得拿去对员工手册的，不是 98 天这个数字（多数雇主都达标，很多还给得更多），而是津贴那道关。分娩前 9 个月内做满 90 天、加上分娩前 4 个月内仍在职，这是同一家雇主的一本账 —— 怀孕后期换工作，很可能假还在、津贴没了；而这也正是 subsection 40(1) 咬得最狠的地方。

有两件事刻意没有印上去。部长依 paragraph 102(2)(c) 可以订明的产假津贴费率：section 37(2)(b) 提到它，但承载那个费率的附属法规在任何官方网站上都读不到，所以上面只给法令的公式、不给数字。以及产假津贴要不要缴 EPF 或 SOCSO：没有任何一个官方页面读得到正面或反面的说法。如果某个数字会影响你正要做的决定，先向劳工局确认。

常见问题

资料来源

上面每一个数字都出自以下其中一份，全部在 2026 年 9 月 17 日核实过。

• Laws of Malaysia, Act 265 — Akta Kerja 1955，截至 2023 年 1 月 1 日的更新文本，由 JTKSM 托管。Section 2、19、37、38、39、40、41、41A、42、43、44、60D、60F、60FA、60I、69、69F、99A、102 与 Jadual Pertama。
• JTKSM — Akta Kerja 1955（Pindaan）2022 官方问答。98 天的理由、section 44A 被废除、提早回来上班那几题、解雇怀孕雇员的三个例外，以及陪产假十一题（含五胞胎、两位太太、出生当天才通知等例题）。
• JTKSM — 劳工案件官方问答与Aduan。产假津贴属于可索讨类型、不收费、去哪里、要带什么、提堂与开审流程、14 天上诉期，以及投诉管道。
• 沙巴劳工局 — Act A1753、P.U. (B) 166 与部门的官方问答。沙巴的 98 天、新增的 section 86a 与 104ea、津贴按一般薪资率、五个在世孩子的上限，以及 2025 年 5 月 1 日生效。
• 砂拉越劳工局 — Act A1754、P.U. (B) 165、它的英文问答页与修订前后对照图。砂拉越的 98 天与新增 section 92b、105ea，假与津贴的分家、60 天的过渡答案、60 天变 98 天、陪产假从没有变成 7 天的对照，以及同一页上两个不同的怀孕周数。